Voiko tekoäly opettaa ihmisille empatiaa? Digitaalinen kaksonen ratkoo työelämän ristiriitoja
Tekoäly ei ratkaise konflikteja ihmisten puolesta, mutta se voi auttaa ymmärtämään niiden syitä. Aalto-yliopiston kehittämä digitaalinen kaksonen paljastaa tiimien vahvuuksia, kitkakohtia ja yhteistyön esteitä ennen kuin ongelmat kärjistyvät.
Aalto-yliopiston tutkijat ovat kehittäneet tekoälymenetelmän, jonka avulla voi saada selville mahdollisia vuorovaikutushaasteita tai konflikteja ennen niiden syntymistä. Työkaluna on tiimistä luotu digitaalinen kaksonen eli peilikuva, joka auttaa reflektoimaan omia ominaisuuksia, asenteita ja toimintatapoja suhteessa kollegoihin tai yhteistyökumppaneihin.
“Konfliktit, neuvottelut, kulttuuritietoisuus ja päätöksenteko ovat asioita, joissa tekoäly ei ole vielä pystynyt auttamaan tiimejä. Mutta nyt se voi auttaa kehittämään empatiakykyä”, sanoo vanhempi yliopistonlehtori Ville Eloranta Aalto-yliopiston tiedotteessa.
Menetelmä alkaa kartoituksilla. Viimeinen vaihe on työpaja, jossa tiimiläisten kanssa tehdään kasvotusten reaaliaikaisia simulaatioita sekä muun muassa autetaan ymmärtämään, miksi tiimiläiset eivät ehkä ymmärrä toisiaan.
Tällä on tiimien tehokkuuden kannalta valtava merkitys: tutkimusten perusteella luottamus saattaa tehdä tiimeistä jopa 285 prosenttia tehokkaampia. Tekoälyn tunnistamista mahdollisista ristiriidoista voidaan myös keskustella jo etukäteen – ennen niiden syntymistä.
“Työkalu voi nostaa esiin esimerkiksi konflikteja tai kitkaa laukaisevia tekijöitä kahden tiimiläisen tai koko tiimin välillä. Toisaalta, se voi myös löytää eräänlaisen voimaparin, jossa toinen syöttää toiselle ideoita ja toinen lähtee viemään niitä eteenpäin”, menetelmän toinen kehittäjä, professori Niina Nurmi sanoo.
Tekoäly voi myös antaa jokaiselle tiimin jäsenelle yksilölliset kehittämisehdotukset kyseisen tiimin jäsenenä, tai se saattaa analysoida johtoryhmän jäsenten välisiä eroja esimerkiksi suhtautumisessa uuden teknologian käyttöönottoon.
Kuka suojelee, kuka vapaamatkustaa, kuka kuormittuu?
Kun tiimeihin on lisätty diversiteettiä eli erilaista ajattelua, se on voinut johtaa taisteluihin ja ongelmiin ymmärtämisen kanssa. Tutkijoiden mukaan on tyypillistä, että monialaisissa ja -kulttuurisissa tiimeissä konfliktit kärjistyvät, innovatiivisuus kärsii ja luovuus pysähtyy, vaikka samalla erilaisuudessa piilee innovatiivisuuden siemen.
“Sovellus on kehitetty ratkaisemaan tiimikonfliktien paradoksi. Yhtäältä haluamme, että tiimeissä on konflikteja, ja niissä uskalletaan olla eri mieltä ja haastaa. Mutta toisaalta konflikti ei saa kohdistua henkilöön tai prosessiin”, Eloranta sanoo.
Menetelmässä määriteltyjä tiimin sisäisiä roolituksia ovat esimerkiksi suojelija, innovoija, eteenpäin viejä, tiimin henkilökemiasta huolehtiva välittäjä ja laadun tarkkailija, joka varmistaa, että tiimi tekee oikeita asioita. Roolien avulla voidaan vetää johtopäätöksiä yhteistyötä tukevista ja sitä hankaloittavista elementeistä, kuten vapaamatkustamisen ja oikeudenmukaisuuden kokemuksista, sekä mahdollisista kuormitustekijöistä.
“Osallistujille tulee nähdyksi ja kuulluksi tulemisen kokemus, jolloin he haluavat myös nähdä ja kuulla muita”, Eloranta sanoo.
