Z-sukupolvi ei käyttäydy väärin – eilinen työelämä käyttäytyy
Z-sukupolvea ei pidä syyttää, vaan kuunnella. Leo Mustonen tarkastelee, miksi nuorten työntekijöiden odotukset eivät ole ongelma. Ne ovat seurausta pysyvästi muuttuneesta työelämästä – ja meidän muiden pitäisi osata heiltä myös oppia.
Vuoteen 2030 mennessä joka kolmas työntekijä on z-sukupolvea, ja 2040 mennessä heitä on jo 40 prosenttia työvoimasta.
Z-sukupolvi on millenniaalien jälkeen syntynyt ikäluokka, jonka vanhimmat ovat jo työelämässä. Zetoihin kuuluvien rajaus vaihtelee lähteittäin, mutta yleisimmin heihin luetaan vuosina 1997–2010/2012 syntyneet.
Academic Workin tiedotteessa rekrytoinnin ammattilainen, toimitusjohtaja Laura Christie muistuttaa kolmesta asiasta: zetat odottavat yksilöllistä johtamista, vaihtavat työpaikkaa herkästi ja pitävät kiinni arvoistaan.
Hyvä niin – se pakottaa meidät parantamaan työelämää kaikille.
Olen itse syntynyt vuonna 1953 ja nähnyt työurani varrella monia murroksia. Koetan tässä tiivistää, mitä myllerryksistä kannattaa oppia nyt.
Odotukset ovat muuttuneet pysyvästi
Minun ikäluokkani oppi työelämässä ennen kaikkea tämän: työ ansaitaan tekemällä se hyvin ja olemalla luotettava, ei brändäämällä itseään tai neuvottelemalla jokaisesta yksityiskohdasta. Z-sukupolvi kasvoi maailmassa, jossa vaihtoehtoja on – kouluista työn tekemisen tapoihin. He eivät katso työpaikkaa “sellaisenaan”, vaan kysyvät heti: mitä te tarjoatte minulle ihmisenä, ei vain resurssina?
Christie tiivistää: jos arvoihin ja tarpeisiin ei vastata, zetat äänestävät jaloillaan. Se ei ole oikku vaan toimintalogiikka, joka on tullut jäädäkseen.
Rekrytointikentältä kuuluu sama viesti kuin omasta arjestani: nuoremmissa ei ole vikaa, vaan odotukset ovat muuttuneet. Mielestäni pitäisikin päästä eroon kolmesta väärinkäsityksestä, jotka jarruttavat työelämän kehitystä.
Kolme väärinkäsitystä, jotka kannattaa haudata
Ensiksikin, ei kannata jäädä odottamaan, että kyllä ne aikuistuvat. Arvot ja odotukset eivät katoa iän myötä, ja se on organisaatioille mahdollisuus, ei uhka.
Siihenkään ei pidä tuudittautua, että hyvät tekijät jonottavat ovella. Suomessa jokainen ikäluokka on edellistä pienempi. Kilpailu osaajista kiristyy, joten houkuttelevuus ratkaisee.
Kolmas väärinkäsitys on, että säännöt ovat kaikille samat. Yhdenvertaisuus ei tarkoita samanlaista kohtelua, vaan reilua ja yksilöllistä johtamista.
Miltä parempi työnantajuus näyttää käytännössä
Miten sitten toimia työnantajana zetojen kanssa?
Koostin tähän viisi konkreettista tapaa, joilla työnantaja voi onnistua paremmin.
1) Sopikaa pelisäännöt, jotka näkyvät arjessa.
Työaikojen jousto, etärytmi, palautteen taajuus, urapolun näkyvyys – kaikki kirjattuna ja mitattuna, ei fiilispohjalta.
2) Tehkää esihenkilötyöstä palvelu, ei portinvartiointi.
1–1-keskustelut, nopeat palautesilmukat, päätösten perustelut. Zetat tunnistavat kosmetiikan heti – aidot teot ratkaisevat.
3) Palkitse efektistä, älä vain iästä.
Anna vastuuta ja vaikutusvaltaa niin pian kuin osaaminen ja motivaatio sen kestävät. Viiden vuoden odottelu ei enää myy.
4) Tekoäly ja automaatio töihin tylsyyden tappamiseksi.
Jos työpäivä täyttyy prosessien siirtelystä, parhaat lähtevät. Vapauttakaa aikaa oppimiselle, asiakastyölle ja kehittämiselle.
5) Arvot toteen—myös vaikeina päivinä.
Jos vastuullisuus, yhdenvertaisuus tai läpinäkyvyys ovat vain verkkosivujen kappaleita, zetat huomaavat sen nopeammin kuin HR.
Miksi tämä on myös meidän iäkkäämpien etu
Kun organisaatio selkeyttää tavoitteet, mittarit ja palautteen, siitä hyötyvät kaikki ikäryhmät. Hyvä johtaminen ei ole nuorisoetu, se on laatustandardi.
Christie sanoo ääneen sen, minkä moni jo näkee: z-sukupolvi muuttaa työelämää enemmän kuin osasimme arvata. Tämä ei ole ongelma, joka pitää ratkaista. Sen sijaan tämä on testi siitä, pystymmekö rakentamaan työpaikkoja, joihin parhaat ihmiset – eri-ikäiset ja erilaiset – haluavat tulla ja jäädä. Se, joka oppii tämän ensin, voittaa kilpailun osaajista.
Leo Mustonen
Leo Mustonen on ICT-alan konkari, joka on nähnyt useita työelämän murroksia
